منابع انسانی داده محور: تحول در مدیریت سرمایه انسانی

در دنیای امروزی که فناوری و داده‌ها به‌سرعت در حال پیشرفت است مدیریت منابع انسانی (HR) نیز از این روند مستثنا نیست. «منابع انسانی داده محور» یا (Data-Driven HR)، به‌عنوان رویکردی نوین، به سازمان‌ها امکان می‌دهد با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های پیشرفته، تصمیم‌گیری‌های هوشمندانه‌تری در زمینه‌های مختلف منابع انسانی انجام دهند. در این مطلب اصول، کاربردها و مزایای منابع انسانی داده محور را بررسی می‌کنیم و با ارائه مثال‌هایی، اهمیت و تأثیر این رویکرد را نشان می‌دهیم.

منابع انسانی داده محور به چه معناست؟

امروزه تمامی فعالیت‌ها، از ارسال یک ایمیل تا عملکرد حسگرهای موجود در خطوط تولید، به تولید داده می‌انجامند. اطلاعات زیادی در واحد منابع انسانی وجود دارد؛ برخی از این اطلاعات درباره موضوعاتی مانند فرایند جذب و آموزش نیروهای جدید، ساعات حضور در محل کار، بهره‌وری هر کارمند و همچنین ارزیابی توسعه‌های فردی کارکنان است. مدیریت منابع انسانی نیاز دارد تا اطلاعات افراد را بررسی و بر طبق آن‌ها، تصمیم‌گیری کند.

مفهوم منابع انسانی داده محور (Data-Driven HR) یا منابع انسانی هوشمند به بهره‌گیری از حجم عظیم داده‌ها با روش‌های هوشمندانه برای استخراج اطلاعاتی اشاره می‌کند که نه‌تنها به ارتقای عملکرد افراد در سازمان‌ها کمک می‌کند، به کارکنان تیم منابع انسانی در اخذ تصمیم‌های بهتر یاری می‌رساند. با تحلیل داده‌های کلان شرکت‌ها قادرند پیش‌بینی کنند چه زمانی کارکنان ممکن است شرکت را ترک کنند، افراد شایسته را از کجا جذب کنند و چگونه مانع از افت بهره‌وری این افراد شوند.

به‌طور خلاصه، منابع انسانی داده محور یا Data driven HR که برگرفته از People Analytics است رویکردی استراتژیک است که به شرکت‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده‌ها انجام دهند و از داده‌ها بهره‌برداری کنند تا به بهبود فرایندهای منابع انسانی و بهبود عملکرد کارکنان بپردازند. این رویکرد در افزایش بهره‌وری و ابتکارات منابع انسانی اهمیت بسیاری دارد.

فرایند منابع انسانی داده‌محور چگونه است؟

فرایند منابع انسانی داده‌ محور رویکردی نوین در مدیریت منابع انسانی است که بر پایه گردآوری، تحلیل و بهره‌برداری از داده‌های کارکنان در یک سازمان عمل می‌کند. این رویکرد با جمع‌آوری اطلاعاتی مانند عملکرد، توانمندی‌ها، تجربه‌ها و جزئیات پرداخت و پاداش، اخذ تصمیم‌های بهینه‌تر را در حوزه مدیریت منابع انسانی ممکن می‌کند.

اصول منابع انسانی داده محور

منابع انسانی داده محور به استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های آماری برای بهبود تصمیم‌گیری‌ها و فرایندهای منابع انسانی اشاره می‌کند. اصول این رویکرد این موارد را در بر می‌گیرد:

۱. جمع‌آوری داده‌های صحیح

نخستین گام در ایجاد یک سیستم منابع انسانی داده محور جمع‌آوری داده‌های دقیق و قابل اعتماد است. این داده‌ها می‌توانند اطلاعاتی درباره استخدام، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، آموزش و توسعه و سایر شاخص‌های مربوط به منابع انسانی را در بر گیرند.

۲. تحلیل داده‌ها

پس از جمع‌آوری داده‌ها تحلیل آن‌ها به‌منظور استخراج الگوها، روندها و پیش‌بینی‌ها ضروری است. استفاده از ابزارهای تحلیل داده و تکنیک‌های آماری می‌تواند به مدیران منابع انسانی کمک کند تا به شناخت بهتری از وضعیت فعلی سازمان دست یابند.

۳. اتخاذ تصمیم‌های مبتنی بر داده‌ها

یکی از مزیت‌های اصلی منابع انسانی داده‌محور امکان اتخاذ تصمیم‌های هوشمندانه‌تر و دقیق‌تر است. با استفاده از تحلیل‌های داده‌محور، می‌توان نقاط قوت و ضعف سازمان را شناسایی و راهکارهای بهبود را ارائه داد.

۴. پایش و بهبود مستمر

منابع انسانی داده محور باید یک فرایند پویا باشد که به‌صورت مداوم داده‌ها را جمع‌آوری، تحلیل و بهبود می‌بخشد. این فرایند به مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا به‌سرعت به تغییرات پاسخ دهند و اقدامات اصلاحی را اجرا کنند.

کاربردهای منابع انسانی داده‌محور

منابع انسانی داده محور در زمینه‌های مختلفی از مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد که برخی از مهم‌ترین آن‌ها از این قرار است:

۱. استخدام و جذب استعدادها

یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌ها جذب و استخدام نیروی انسانی باکیفیت و مناسب است. منابع انسانی داده محور می‌تواند با استفاده از تحلیل داده‌های مرتبط با استخدام، الگوهای موفقیت‌آمیز در فرایند جذب را شناسایی کند؛ برای مثال، تحلیل داده‌های متقاضیان گذشته می‌تواند نشان دهد که کدام ویژگی‌ها و مهارت‌ها بیشترین ارتباط را با عملکرد بالای کارکنان دارند. این اطلاعات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در انتخاب و جذب نیروی انسانی بهتری عمل کنند.

۲. مدیریت عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از موضوع‌های حیاتی در مدیریت منابع انسانی است. با استفاده از داده‌های عملکردی و تحلیل‌های آماری، می‌توان نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی و برنامه‌های بهبود را تدوین ؛ برای مثال، تحلیل داده‌های مربوط به عملکرد فروش یک تیم می‌تواند به مدیران کمک کند تا عواملی را شناسایی و تقویت کنند که بر موفقیت فروش تأثیر می‌گذارند.

۳. توسعه و آموزش

توسعه مهارت‌ها و آموزش کارکنان نقش مهمی در افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان دارد. منابع انسانی داده محور می‌تواند با تحلیل داده‌های مربوط به نیازهای آموزشی و عملکرد کارکنان، برنامه‌های آموزشی مؤثرتری طراحی کند؛ برای مثال، با استفاده از داده‌های عملکردی می‌توان نیازهای آموزشی هر فرد را شناسایی و دوره‌های آموزشی مناسب برای آن‌ها فراهم کرد.

۴. رضایت و نگهداشت کارکنان

رضایت و نگهداشت کارکنان از عوامل کلیدی در موفقیت سازمان‌هاست. منابع انسانی داده‌محور می‌تواند با تحلیل داده‌های مرتبط با رضایت شغلی، عواملی را شناسایی کند که به افزایش رضایت و نگهداشت کارکنان کمک می‌کنند؛ برای مثال، تحلیل داده‌های نظرسنجی‌های رضایت شغلی می‌تواند نشان دهد که کدام جنبه‌های کاری بیشترین تأثیر را بر رضایت کارکنان می‌گذارند و سازمان‌ها می‌توانند برای بهبود این جنبه‌ها اقدام کنند.

مزایای منابع انسانی داده محور

منابع انسانی داده‌محور مزیت‌های بسیاری برای سازمان‌ها به همراه دارد که برخی از آن‌ها از این قرار است:

۱. تصمیم‌گیری دقیق‌تر: با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های آماری، تصمیم‌گیری‌ها دقیق‌تر و علمی‌تر انجام می‌شود. این امر به کاهش خطاها و افزایش کارایی فرایندهای منابع انسانی کمک می‌کند.

۲. افزایش بهره‌وری: با شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و تدوین برنامه‌های بهبود، می‌توان بهره‌وری و کارایی سازمان را افزایش داد.

۳. بهبود تجربه کارکنان: بهره‌گیری از داده‌ها برای بهبود عملکرد کارکنان، مستقیماً به افزایش سودآوری سازمان می‌انجامد. وقتی کارکنان با هدف‌ها و پاداش‌های مشخص‌تر و قابل‌اندازه‌گیری روبه‌رو هستند، انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود دارند. این مورد، به‌نوبه خود، سازمان را در دست‌یابی به اهدافش موفق‌تر می‌کند.

با تحلیل داده‌های مربوط به رضایت شغلی و نیازهای آموزشی، می‌توان تجربه کاری بهتری برای کارکنان ایجاد کرد و رضایت و نگهداشت آن‌ها را افزایش داد.

۴. کاهش هزینه‌ها: با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های دقیق، می‌توان فرایندهای منابع انسانی را بهینه‌سازی کرد و هزینه‌های اضافی را کاهش داد.

۵. رقابتی‌تر‌شدن در بازار کار: سازمان‌هایی که از داده‌ها برای بهبود مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند در بازار کار رقابتی‌تر ظاهر می‌شوند. این سازمان‌ها توانایی جذب استعدادهای برتر را دارند و می‌توانند از مهارت‌های کارکنان خود به‌بهترین نحو استفاده کنند.

مثال‌هایی عملی از منابع انسانی داده‌محور

برای درک بهتر کاربردهای منابع انسانی داده محور در ادامه به چند مثال واقعی از سازمان‌ها و شرکت‌هایی می‌پردازیم که از این رویکرد استفاده کرده‌اند:

شرکت گوگل

گوگل، به‌عنوان یکی از پیشروترین شرکت‌های فناوری، از رویکردهای داده‌محور در مدیریت منابع انسانی خود استفاده می‌کند. یکی از مثال‌های برجسته در این زمینه، پروژه «Oxygen» است که با هدف شناسایی ویژگی‌های مدیران موفق اجرا شد. در این پروژه گوگل داده‌های مربوط به عملکرد مدیران خود را جمع‌آوری و تحلیل کرد تا ویژگی‌هایی را شناسایی کند که به موفقیت مدیران کمک می‌کنند. نتایج این پروژه به گوگل کمک کرد تا برنامه‌های آموزشی و توسعه مدیران را بهبود بخشد و عملکرد کل سازمان را ارتقا دهد.

شرکت IBM

IBM نیز از رویکردهای داده‌محور در مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کند. یکی از پروژه‌های موفق IBM در این زمینه استفاده از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده برای مدیریت نگهداشت کارکنان است. IBM، با تحلیل داده‌های مرتبط با رفتار کارکنان و الگوهای خروج از سازمان، توانست عواملی را شناسایی کند که به افزایش احتمال ترک کارکنان می‌انجامد. با استفاده از این اطلاعات، IBM برنامه‌هایی برای بهبود نگهداشت کارکنان اجرا کرد و نرخ ترک شغل را کاهش داد.

مثال ۳: شرکت یونیلور

یونیلور نیز از رویکردهای داده محور در فرایندهای استخدام و جذب استعدادها استفاده می‌کند. این شرکت، با استفاده از تحلیل داده‌های مرتبط با متقاضیان و عملکرد کارکنان جدید، الگوهای موفقیت‌آمیز در جذب نیروهای انسانی را شناسایی کرده و فرایندهای استخدام خود را بهبود بخشیده است. این امر به یونیلور کمک کرده است تا با جذب نیروهای انسانی باکیفیت، بهره‌وری و کارایی سازمان را افزایش دهد.

چالش‌های منابع انسانی داده محور

اگرچه منابع انسانی داده‌محور مزیت‌های زیادی دارد، این رویکرد با چالش‌هایی نیز همراه است که برخی از آن‌ها از این قرار است:

۱. جمع‌آوری داده‌های صحیح و کافی: یکی از چالش‌های اصلی در منابع انسانی داده‌محور جمع‌آوری داده‌های دقیق و کافی است. داده‌های ناقص یا نادرست می‌توانند به تحلیل‌های نادرست و تصمیم‌گیری‌های اشتباه بینجامند.

۲. حفظ حریم خصوصی و امنیت داده‌ها: با توجه به حساسیت داده‌های مربوط به منابع انسانی حفظ حریم خصوصی و امنیت این داده‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان‌ها باید از روش‌ها و فناوری‌های مناسب برای حفاظت از داده‌های کارکنان استفاده کنند.

۳. توانمندی‌های تحلیلی: اجرای منابع انسانی داده محور نیازمند توانمندی‌های تحلیلی و استفاده از ابزارهای پیشرفته تحلیل داده است. سازمان‌ها باید در این زمینه سرمایه‌گذاری و توانمندی‌های لازم را در کارکنان خود ایجاد کنند.

انتخاب نرم‌افزار مناسب برای تحلیل داده‌های منابع انسانی

ازجمله ابزارهایی که برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌های HR استفاده می‌شود سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRMS)، سیستم‌های پایش عملکرد (Performance Management Systems) و سیستم‌های پرداخت (Payroll Systems) است. با استفاده از این ابزارها، می‌توان داده‌های مختلف HR را جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و بهره‌برداری کرد.

برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی و تصمیم‌گیری بر مبنای داده نیازی نیست یک دانشمند یا مهندس داده باشید؛ کافی است درک مناسبی از قابلیت‌های داده‌ها و نحوه استفاده از آن‌ها برای حل مشکلات سازمانی داشته باشید. بااین‌حال آشنایی با مبانی علوم داده و تقویت تفکر تحلیلی از اهمیت بالایی برخوردار است.

اکسل یکی از ابزارهای رایج و در دسترس در سازمان‌هاست که با استفاده از توابع و تکنیک‌های آماری و تحلیلی، تحلیل داده‌های منابع انسانی را ساده‌تر می‌کند.

 نتیجه‌گیری

منابع انسانی داده‌محور، به‌عنوان رویکردی نوین و مؤثر، به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های پیشرفته، تصمیم‌گیری‌های هوشمندانه‌تری در زمینه‌های مختلف منابع انسانی انجام دهند. با جمع‌آوری داده‌های صحیح، تحلیل آن‌ها و اتخاذ تصمیم‌های مبتنی بر داده‌ها، می‌توان بهره‌وری و کارایی سازمان را افزایش داد، تجربه کارکنان را بهبود بخشید و هزینه‌ها را کاهش داد. مثال‌های موفق از شرکت‌هایی مانند گوگل، IBM و یونیلور نشان‌دهنده اهمیت و تأثیر مثبت منابع انسانی داده محور در عمل است؛ بااین‌حال برای بهره‌برداری بهینه از این رویکرد، سازمان‌ها باید چالش‌های مربوط به جمع‌آوری داده‌ها، حفظ حریم خصوصی و توانمندی‌های تحلیلی را مدنظر قرار و اقدامات لازم را انجام دهند.